Na jaren van broeiende spanningen en sluimerende wapenstilstanden lijkt de War for Talent nu echt losgebarsten. Volgens het CBS kwamen er in het afgelopen jaar circa 200 duizend nieuwe banen bij – de grootste banengroei sinds 2008 – en de verwachting is dat dit het komend jaar alleen maar verder...
Hoe wapen je je hier als bedrijf tegen en zorg je dat je deze talentenoorlog in 2018 wint? We geven 7 wapens die in geen enkele serieus arsenaal mogen ontbreken.
Sommige recruiters strijden natuurlijk al langer in de arena der begerige werknemers. Denk aan bedrijven die op zoek zijn naar developers, business analisten of technische talenten. Die weten maar al te goed dat je alle zeilen bij moet zetten om de juiste mensen te vinden en te binden. Als ze er al zijn.
Maar andere bedrijfstakken beginnen nu ook de opleving van de economie te voelen, waarbij er ineens een stuk minder mensen reageren op een vacaturetekst. Daarbij is echt talent natuurlijk altijd schaars, ook als er veel aanbod van personeel is. Wie de allerbesten uit de markt wil halen, moet altijd een stapje harder zetten.
Deze stappen zijn daarvoor noodzakelijk:
Dit is anno 2018 een absolute must. Bedrijven die niet goed te vinden zijn via een smartphone of tablet missen nu echt de boot. Meer dan de helft van het internetbezoek loopt tegenwoordig via een mobiel device (52%) en dat is onder de zo gewilde doelgroep van jonge millennials uiteraard nog veel hoger. Zoals mobile-expert Brechtje de Leij het verwoordt: “Juist als recruiter wil je dat je bent waar de kandidaten zijn. En dat is op hun mobiele telefoon, want die hebben ze de hele dag bij zich.”
Mobile ready is meer dan alleen het hebben van een responsive website die zich vrolijk aanpast aan een kleiner scherm. Het gaat om de gehele mobiele gebruikerservaring. Kunnen kandidaten daadwerkelijk mobiel solliciteren? Kunnen ze hun cv uploaden? Kunnen ze eventuele aanmeldformulieren ook makkelijk mobiel invullen? Is de vacaturetekst wel een beetje leesbaar? Is de sollicitatieknop groot genoeg?
En hoe zit het met de snelheid? Millennials zijn zo ongeduldig als een peuter op pakjesavond en willen het liefst alles nu meteen. Een laadtijd van meer dan 2 seconden is funest. Dan gaat hij meteen naar een andere site. Om nooit meer terug te keren. Volgens De Leij is dat bij 55% van de millennials al na één slechte mobiele ervaring het geval. Weten hoe snel jouw site is?
De vacaturetekst blijft een cruciaal wapen om kandidaten te verleiden bij jou te komen werken. Dat zal in 2018 niet anders zijn. Wat wel anders wordt, is dat je nog kritischer moet kijken naar de opbouw en structuur van die vacaturetekst. Zoals hiervoor gezegd, worden veel teksten tegenwoordig op mobiel gelezen en daar ziet alles er net even wat anders (want smaller) uit dan op het scherm van een computer. Een volle pagina tekst wordt dan al snel een langgerekt verhaal.
Op zich zijn mensen best bereid om een lange tekst te lezen, maar alleen als ze vanaf het begin overtuigd zijn dat die tekst voor hen interessant is. Zorg er daarom voor dat je de vacaturetekst zo opbouwt dat de belangrijkste en pakkende informatie bovenin staat. Begin niet met een inleiding over jouw eigen bedrijf en wat jullie allemaal doen, maar kom snel to the point over wat de potentiële kandidaat wil weten: de inhoud van de functie en andere USP’s.
Leestip: Zo schrijf je een pakkende vacaturetekst
Kandidaten moeten direct zien of de vacature voor hen geschikt is en of hij aantrekkelijk is. Maak het daarbij zo concreet mogelijk en verlevendig het met voorbeelden uit de praktijk. Noem bijvoorbeeld een project waaraan gewerkt wordt en vertel iets over de afdeling en wat ze gerealiseerd hebben. Hou dit soort informatie wel superkort en bondig. Maak een link naar je recruimentsite voor verdieping op die onderwerpen, voor als men meer wil lezen. Zie ook volgende punt:
We leven meer dan ooit in een informatietijdperk. Mobiel internet heeft er nog meer voor gezorgd dat alle kennis direct oproepbaar is. En dat heeft onze manier van denken en handelen veranderd. Wie wil weten of het over 10 minuten gaat regenen, kijkt niet meer naar buiten, maar pakt zijn buienradar-app. En wie zich nu afvraagt hoe vaak je een kerstboom water moet geven, heeft zijn antwoord ook binnen een minuut op zijn smartphone.
Ook bij aankoopbeslissingen speelt informatie een steeds grotere rol. We laten ons niet alleen meer leiden door de eerste indruk van het product, maar willen er eerst meer van weten. En dat kan, supersnel. Specificaties zijn eenvoudig vindbaar en ook reviews van andere kopers. Ik boek geen hotelkamer meer zonder eerst van anderen te horen of het er niet te heet of te gehorig is.
Het is niet anders dan wanneer we op zoek gaan naar een baan. Zo’n vacaturetekst is leuk, maar niet afdoende om een beslissing te nemen. Werkzoekenden willen meer weten. Ze willen iets weten over de sfeer, de cultuur, de mensen die er werken – bijvoorbeeld door middel van testimonials. Of over interessante projecten die zijn uitgevoerd. Grootschalig onderzoek onder werkzoekenden wees uit dat het merendeel deze informatie wil hebben voordat ze een beslissing nemen. Twee derde van de millennials noemt een informatieve recruitmentsite als belangrijk in het oriëntatieproces.
Een krachtige manier om deze informatie te delen is door middel van blogs, waar nog veel te weinig bedrijven gebruik van maken. Uit hetzelfde Talent Board-onderzoek zei een derde van de kandidaten dat ze graag blogs hadden gelezen tijdens hun oriëntatie. Blogs zijn dan ook een perfect middel voor het delen van klantcases, informatie over projecten of om te laten zien hoeveel vakkennis er leeft binnen het bedrijf (door experts aan het woord te laten). En als je het goed aanpakt, kun je er ook nog voor zorgen dat die blogs vindbaar zijn in Google.
Sfeer is moeilijk te vangen in woorden. Wil je werkzoekenden echt laten kennismaken met jouw bedrijf, dan mag video niet ontbreken. Denk aan een sfeerimpressie van je bedrijf of gesproken testimonials van werknemers.
Let er wel op dat de video zo authentiek mogelijk is en aansluit bij het bedrijf. Hoe gelikter de video eruit ziet, hoe minder geloofwaardig mensen hem vinden en hoe minder ze geneigd zijn hun oordeel erop te baseren. Bedenk dat je hem niet voor de directeur maakt, maar voor jouw doelgroep. Wil je dat je video gelikt wordt of geliket?
Bijkomend voordeel van een leuke bedrijfsvideo is dat de huidige werknemers er ook een trots gevoel door krijgen. En het behouden van talenten is minstens zo belangrijk als het werven ervan. Talentenoorlogen winnen = intern beginnen.
Tot nu toe zijn we vooral aan het zenden geweest. Niks mis mee als je iets moois te vertellen hebt. Maar een slim bedrijf gaat ook de dialoog met zijn doelgroep aan. Pas dan kun je echt je menselijke gezicht tonen. Zorg dus dat je aanwezig bent op social media, waarbij je natuurlijk niet alleen weer gaat zenden, maar ook gesprekken aanknoopt, discussies uitlokt en klaar staat voor alle vragen.
Gesprekken kun je vaak leuk op gang brengen door de blogs en verhalen die je op je recruitmentsite hebt gemaakt, hier te delen. Voeg er dan wel een vraag aan toe, zodat het niet alleen maar zenden is.
Gebruik social media in elk geval niet puur als vacaturekanaal. Natuurlijk mag je hier ook wel je vacatures pluggen, maar als je het alleen daarvoor gebruikt, zul je weinig volgers krijgen en weinig resultaat. Een goed social mediabeleid is ook actief als er geen vacatures te delen zijn. Laat zien hoe gaaf je bedrijf is, dan zal het verlangen om bij jou te komen werken alleen maar toenemen. Wellicht zelfs onder de passief werkzoekenden.
Wie advertenties wil inzetten om zijn vacatures onder de aandacht te brengen, doet er ook verstandig aan om dit via programmatic advertising te doen. Hiermee wordt jouw vacature-advertentie getoond op de websites die jouw doelgroep ook echt bezoekt en daarbij alleen aan de mensen die passen binnen jouw functieprofiel. Dit proces gaat volautomatisch (vandaar de naam) en is gebaseerd op de bezoekersprofielen van de verschillende sites en de wensen die jij opgeeft.
Programmatic advertising zorgt er daarmee voor dat jouw vacatures terechtkomen bij de mensen die het best passen bij het profiel. Dat voorkomt ergernis bij mensen die toch geen interesse zouden hebben en vergroot de kans op een match.
Uiteindelijk werkt het oude wapen van het salaris natuurlijk ook nog steeds. Hoewel veel onderzoeken zeggen dat de nieuwe werknemer sfeer boven salaris stelt, is daarmee niet gezegd dat salaris geen bepalende factor is.
Ik wil niemand op extra kosten jagen en ben ook geen voorstander van een extreem loongevecht, maar bedrijven die moeite hebben talenten te vinden, moeten soms eerst ook eens naar hun arbeidsvoorwaarden kijken. Betaal je wel genoeg? Internationaal onderzoek van Monsterboard wees immers uit dat nota bene de millennials salaris de belangrijkste voorwaarde vonden om over te stappen naar een ander bedrijf. Toch iets om bij stil te staan.
Ik hoop dat je hiermee genoeg munitie hebt om de War for Talent in jouw voordeel te beslechten. Hoe meer onderdelen je inzet, hoe groter de kans op succes.
Happy hunting in 2018!
Bron: Bastiaan Vercouteren